ダイバーシティ＆インクルージョン

女性活躍推進の取り組み

少子高齢化の進展により、今後の人手不足が懸念される建設業界にとって、女性が活躍できる職場環境の整備は特に重要な課題です。また、デザインや内装などの分野を始め、安全、住みやすさの面で女性のセンスに期待するところは大きく、設計部門を中心に多くの女性が活躍しています。

さらに女性が輝く企業を目指すため、キャリア形成の推進や労働環境の整備という側面から、取り組み強化の検討をはかってきました。2023年度からは、社長を委員長とする女性活躍推進委員会を設置し、女性社員が自身のキャリアと向き合い、長期的な就業が可能となるような仕組みづくりを目指しています。

＜女性活躍推進体制＞

＜女性活躍推進 目標値＞

髙松グループ全体として、女性活躍推進の目指すゴールを明確にするため、短期・中期・長期の目標値を設定しました。

＜活動内容＞

過去より、多様な働き方を支援する制度の導入や、職域拡大および女性研修など各社の特性を踏まえた様々な施策に積極的に取り組んでまいりました。そのうえで、改めてグループ全体で女性活躍推進を加速させるべく、社長を委員長とする女性活躍推進委員会および中核会社を含めた6社から選抜された女性活躍推進担当者会議にて、各社の実態を共有し、あるべき姿や目標値を策定してまいりました。さらに、社内の理解促進をはかる機会として、2024年1月に「第一回 髙松グループ女性活躍推進フォーラム」を開催し、グループ各社から女性社員はもちろんのこと、各社の役員・本部長・部長計111名が一堂に会しました。

フォーラムでは髙松コンストラクショングループ 髙松浩孝社長より、女性活躍の目標値や方針、女性活躍推進の意義や必要性を説明したうえで、社外講師による女性活躍推進に関する基礎知識の講義やケースステディを通じたグループディスカッションを行いました。

具体的には、「リーダーは男性が向いている」などのアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）は女性活躍の壁であり、一人ひとりが多様な価値観・考え方を持った個人であることに気づくこと、そして対話によって多様な考え方を知り、相手の気持ちに寄り添い理解する力（エンパシー）が重要であると学びました。普段かかわることのできないグループ各社社員との交流の場にもなり、終了後のアンケートでは98%の満足度で、幕を閉じました。

女性活躍推進フォーラム社長挨拶

ディスカッションの様子

2024年度より髙松コンストラクショングループ 人事部内にダイバーシティ推進専任者を配置し、上記女性活躍推進担当者会議メンバーとともに、管理職や女性社員自身の意識改革プログラムや、多様な働き方を支援する制度の拡充など、より具体的な活動計画を策定のうえ、取り組みを強化してまいります。

＜女性活躍推進に関するデータ/各種制度/取り組み＞

シニア人財活躍推進の取り組み

豊富な業務経験を有し、高い専門性や技能を持つシニア社員に、働きがいのある職場を提供し、継続した業務貢献と社員が持つ技能等を社内に伝承することを狙いに、全グループ会社で2022年度より定年を65歳に延長しました。

海外技術者活躍推進の取り組み

髙松コンストラクショングループのグループ会社である青木あすなろ建設では、2022年度からミャンマー、ネパール、韓国、スリランカなどの外国籍社員を高度人財として正社員登用し、23名が在籍しています（2024年4月現在）。
現地で日本語と建設の専門用語を習得したうえで来日し、現場では施工管理として、段階的に経験を積みながら、日々仕事に従事しています。また、2024年4月に新設した「海外技術者育成就労支援室」は、採用活動から入国手続き、オンボーディングのための教育や研修、現場配属前後の面談やサポート、資格試験支援や日常生活に関する相談など、グローバル人財に関する全ての事象に精通する社員がいる専門の部門となっています。
女性やシニアのみならず、多様な考え方を持つ人財を増やし、組織の多様性も高めてまいります。

ＬＧＢＴの取り組み

同性パートナーに福利厚生制度が適用されるかどうかは個別に相談を受け対応する体制でしたが、LGBTの社会的認知が広がる中、性的指向や性自認などを理由とした不平等な制度を是正するため、パートナー制度のある自治体に居住しているかどうかにかかわらず、各種規定の配偶者の定義に「同性パートナー」を加え、育児休暇や住宅施策などのさまざまな手当を、異性の配偶者同様に受けられるよう、2023年度に改定しました。